Das Beschäftigungsverbot in der Stillzeit (D)

Wer erhält ein Beschäftigungsverbot?

Stillende, deren Weiterbeschäftigung zu einer unverhältnismäßigen Gefährdung führen würde. Das betrifft vor allem Gefahrstoffe, die über die Muttermilch weitergegeben werden könnten – und Arbeitsplätze, die die normalen Vorschriften zum Schutz von Stillenden nicht erfüllen. Also: Akkord, Nacht- und Feiertagsarbeit usw.

Habe ich ein Anrecht auf ein Beschäftigungsverbot?

Jain. Jede Stillende hat das Anrecht darauf, auch während der Stillzeit den Schutz des MuSchG zu erhalten, sofern die Arbeitgeber:in über die Fortführung des Stillens informiert wurde.

Bevor ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden kann, muss allerdings

  1. eine Gefährdungsbeurteilung vorgenommen werden
  2. sofern eine Gefährdung festgestellt wurde, müssen Lösungen für alternative Tätigkeiten gefunden, andere Dienstpläne organisiert, erweiterte Hygiene-Vorschriften festgelegt oder die Abgabe relevanter Tätigkeiten an Kolleg:innen abgesprochen werden und
  3. der Betriebsarzt/Amtsarzt informiert und
  4. die Genehmigung der zuständigen Meldebehörde eingeholt werden

Erst wenn 2. für die Arbeitgeber:in nicht möglich oder machbar ist (oder kein Interesse daran besteht), kann ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden.

In aller Deutlichkeit: Es gibt keine Garantie, dass jede Stillende ein Beschäftigungsverbot erhalten kann. Auch und besonders nicht, wenn vorher ein Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft bestand. Das MuSchG und der Gesetzgeber trennen sehr sorgfältig zwischen der sehr schnell eintretenden Gefährdung einer Schwangeren durch Gefahrstoffe und Nachtarbeit und den viel selteneren muttermilchgängigen Gefahrstoffen, die durch entsprechende sorgfältige Hygiene beziehungsweise durch Auslagerung gefährlicher Tätigkeiten an Kolleg:innen während der Stillzeit vermieden werden könnten.

Kann ich anstelle der Elternzeit auch Beschäftigungsverbot bekommen?

Ja. Es ist natürlich theoretisch möglich, zunächst eine Gefährdungsbeurteilung erstellen zu lassen und ersteinmal keine Elternzeit zu beantragen.

Beispiel: Eine Schwangere entscheidet sich dagegen, die Elternzeit formal mit Frist von sieben Wochen ab Geburtstermin zu beantragen. Sie tritt stattdessen an den Betrieb heran, erklärt das sie stillt und wünscht eine Gefährdungsbeurteilung. Der Betrieb kommt seiner Pflicht nach und führt eine entsprechende Beurteilung durch.

a) Dabei stellt sich heraus, dass Tätigkeiten unter das MuSchG fallen, aber alternative (sprich: ungefährliche) Tätigkeiten durchaus ausgeführt werden können. Die Stillende muss dann auf den „Schonarbeitsplatz“ ab Ende der Mutterschutzfrist, d.h. ab der 9. Woche nach Geburt zurückkehren. Die Elternzeit kann sie sofort beantragen, aber erst nach Ablauf der 7-Wochen-Frist antreten, sofern nicht wichtige betriebliche Gründe einer Elternzeit entgegenstehen.

b) Dabei stellt sich heraus, dass die Tätigkeiten nicht unter das MuSchG fallen. Die Stillende muss dann ihren regulären Arbeitsplatz besetzen und das ab Ende der Mutterschutzfrist, d.h. ab der 9. Woche nach Geburt. Die Elternzeit kann sie sofort beantragen, aber erst nach Ablauf der 7-Wochen-Frist antreten, sofern nicht wichtige betriebliche Gründe einer Elternzeit entgegenstehen.

c) Dabei stellt sich heraus, dass die Tätigkeiten voll unter das MuSchG fallen und es dem/der Arbeitgeber:in nicht möglich ist, alternative Tätigkeiten anzubieten. Dann wird ein Beschäftigungsverbot ohne finanzielle Nachteile ausgesprochen. Die Stillende muss unter Umständen per Attest von med. Fachpersonal bestätigen, dass sie weiterhin stillt. Sie kann im Anschluss an das Ende des Beschäftigungsverbots die Elternzeit beantragen, die 7-Wochen-Frist muss dabei natürlich eingehalten werden.

Falls du dich fragst, warum das in Frage kommen sollte: Während sich das Elterngeld auf einen Teil des vorherigen Einkommens beschränkt, finanziert sich das Beschäftigungsverbot durch die Umlage 2 (U2). Für die Stillende entstehen dabei keine finanziellen Nachteile, sie erhält ihr Gehalt analog zur bisherigen Beschäftigung.*

Ein großes Aber an dieser Stelle: Für die Arbeitgeberin kann das massive Schwierigkeiten bedeuten, wenn die Stelle nach dem Mutterschutz nicht übergangsweise sicher besetzt werden kann, wenn die Rückkehr der Stillenden auf ihren Job nicht geplant werden kann. Finanzielle Nachteile hat die Arbeitgeberin zwar nicht – aber mangelnde Planungssicherheit ist ebenfalls ein deutlicher Nachteil, mit dem erfahrungsgemäß nicht voller Freude umgegangen wird.

*Wichtig: Bei Nacht-, Schicht- und Akkordarbeit und Sonderzulagen kann das abweichen. Bitte an dieser Stelle unbedingt mit der zuständigen Krankenkasse beziehungsweise dem Personalverantwortlichen der Arbeitgeber:in besprechen!

Bin ich mit dem Beschäftigungsverbot vor Kündigung geschützt?

Der Kündigungsschutz endet beim sofort ausgesprochenen Beschäftigungsverbot vier Monate nach der Geburt!

§ 17 Kündigungsverbot

(1) 1Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig
1. während ihrer Schwangerschaft,
2. bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
3. bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,
wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.

MuSchG § 17

Die Elternzeit kann dagegen formal für drei volle Jahre beantragt werden, während der Kündigungsschutz aus der Schwangerschaft weiterhinbesteht!

Bei Geburten ab dem 1. Juni 2015:
* frühestens 8 Wochen vor dem Beginn der Elternzeit, die Sie vor dem 3. Geburtstag Ihres Kindes nehmen, und
* frühestens 14 Wochen vor dem Beginn der Elternzeit, die Sie im Zeitraum vom 3. Geburtstag bis zum Tag vor dem 8. Geburtstag Ihres Kindes nehmen.
[…]
Der besondere Kündigungsschutz gilt nur, solange Sie in Elternzeit sind. Falls Sie Ihre Elternzeit in mehrere Abschnitte aufteilen, gilt er während dieser Abschnitte, aber nicht dazwischen.

Nachzulesen im Familienportal des Bundesministeriums für Familie

Wer spricht das Beschäftigungsverbot aus?

Anders als das Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft wird das Beschäftigungsverbot in der Stillzeit nicht von der Gynäkologin/dem Gynäkologen ausgesprochen.

Stattdessen muss nach erfolgter Gefährdungsbeurteilung und dem Gang zum Betriebs- oder Amtsarzt die zuständige Meldebehörde mit eingebunden werden.

2 Kommentare

  • Die Darstellung: „…Finanzielle Nachteile hat die Arbeitgeberin zwar nicht –…“ ist nicht korrekt. Denn die arbeitgeber/innenseitigen Rentenbeiträge werden trotzdem fällig und sind im vollen Umfange auf das „Ersatzgeld“ (also das volle Gehalt) zu zahlen. Diese Rentenversicherungsbeiträge werden dem/der Arbeitgeber/in – anders als die Gehaltszahlungen – von keiner Stelle zurückerstattet und haben erheblichen Umfang. Somit kommt auf die arbeitgebende Person ein erheblicher finanzieller Schaden ohne jegliche Gegenleistung zu. Keine Arbeitgebende Person kann also an einem Beschäftigungsverbot gelegen sein! Diese Darstellung bitte ich zu berichtigen. Ich empfinde es als vollkommen ungerecht, dass Unternehmer/innen für die Finanzierung von Mutterschutzmaßnahmen herangezogen werden – dies ist eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe. Im Zweifel werden durch diese Praxis männliche vor gebährfähigen BewerberInnen bevorzugt.

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    • Lieber Alfred,
      wir gehen natürlich in unserem Beitrag davon aus, dass Unternehmer:innen die Umlage 2 an die Betriebskrankenkasse leisten und dementsprechend auf die gesamten erstattungsfähigen Leistungen zugreifen können, siehe beispielsweise https://www.bkkmitte.de/bkk-aag/arbeitgeber/erstattungsverfahren-umlage-2-mutterschaft-und-beschaeftigungsverbot.html. In diesem Falle sind dann natürlich auch die Rentenversicherungsbeiträge erstattungsfähig, sodass die Kosten mitnichten auf die Arbeitgeberin zurückfallen.

      Davon ab möchten wir gern noch einen Punkt ergänzen: Auch Unternehmer:innen sind Teil der Gesellschaft. Wir alle sollten unseren Anteil dazu beitragen, dass das Potenzial der Mitarbeitenden voll ausgeschöpft wird. Wie im Beitrag beschrieben, sollte das Beschäftigungsverbot immer das letzte Mittel sein und dient ausdrücklich dazu, die Stillende samt Stillkind zu schützen, WENN es keinerlei andere Möglichkeiten zur sicheren Beschäftigung gibt.

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